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市場化|科改企業如何實現人員“能進能出”

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市場化|科改企業如何實現人員“能進能出”

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市場化|科改企業如何實現人員“能進能出”
上個月 ， 很多新入圍的“科改企業”都在忙著編制“科改示范行動”方案及工作臺賬 。 在寫到“健全市場化選人用人機制”這個模塊的時候 ， 很多企業不知道該如何落筆 。 因為大部分企業都已經實現了經理層成員任期制與契約化管理 ， 也暫不具備條件推行職業經理人的條件 ， 企業不知道還能做些什么改革 。
撰文/知本咨詢國企激勵研究院副院長 孫超
我覺得 ， 可能是大家太關注經理層的改革了 ， 而忽略了企業若要實現“能進能出”是需要從上到下不同類別的人員都建立相應機制 ， 分層分類實現“能進能出” 。
今天 ， 我們就來系統梳理一下 ， 對于經理層、中層干部和員工分別應該建立哪些機制 。

1.經理層
經理層主要是指總經理、副總經理、總會計師、總工程師等高級管理人員 。
對于經理層來說 ， 一般全員實施任期制與契約化管理或職業經理人制度 ， 嚴格按照對應管理方式的“進出”要求執行即可實現“能進能出” 。
（1）能進
對于任期制與契約化管理的經理層來說 ， “進”要通過競爭上崗的方式實施 。
在實踐中 ， 很多企業的經理層都是通過現有成員簽訂契約直接轉化身份形成的 ， 這種身份轉化的選聘方式是允許的 ， 也是合理的 。 基于穩定原則和效率原則 ， 身份轉化給首次推行任期制改革的企業一個平穩的過渡期 。
然而 ， 到了2022年或2023年 ， 部分企業進入了經理層成員的第二屆任期 ， 需要開展新一輪的選聘工作 。
此時 ， 企業需要通過競爭上崗的方式選聘經理層成員 。
經理層崗位從高到低逐個開展競聘 ， 公司內部或集團公司內部符合相應資格條件的人員都可以參與競聘 ， 同時原經理層成員未競聘成功只能離開對應崗位 ， 但仍可以參與中層干部的競聘 。
雖然競爭上崗是一種選聘方式 ， 但是經理層在這一過程中已經實現了優勝劣汰、能進能出 。 建議企業將經理層競爭上崗作為長效機制進行固化 ， 每三年進行一次 ， 保持經理層成員的競爭意識并持續優化成員構成 。
對于職業經理人來說 ， “進”就不能局限于競爭上崗了 ， 而是要通過市場化選聘的方式產生 。 市場化選聘和競爭上崗有什么區別呢？
最大的區別就是競爭上崗的選聘范圍一般僅包括公司內部或集團公司內部人員 ， 而市場化選聘的范圍可以擴大到集團公司外部的社會人員 。
這種市場化選聘的方式進一步擴大了人員的入口 ， 能夠篩選出優秀人員的可能性也大大增加 。 同時 ， 對于現任經理層來說 ， 崗位競爭程度也會更加激烈 ， 這對于市場化的企業來說能夠產生“鯰魚效應” ， 提升企業整體的活力 。
建議企業針對職業經理人單獨制定《職業經理人市場化選聘管理辦法》 ， 形成長效機制進行執行 ， 畢竟市場化選聘與常規的競爭上崗還是有比較大的差異 。
（2）能出
無論是任期制與契約化還是職業經理人 ， “出”都是根據經理層與企業簽訂的契約執行 。 經理層按照制度規定開展年度經營業績考核和任期經營業績考核 ， 出現未達到完成底線等情形須解除聘任關系 ， 而職業經理人還須解除勞動關系 。
所有的企業都是按照這樣的退出方式制定的管理辦法 ， 但并不是所有企業都能真正實現“能出” ， 關鍵要做到兩點 。