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市場化|科改企業如何實現人員“能進能出”( 二 )

招聘市場化


一是細化考核規則 ， 明確每一項考核指標的結果核算依據 ， 防止隨意調整考核結果 。 二是考核目標與結果公開 ， 讓全員共同監督考核兌現 ， 防止出現考核不合格但未解聘的情形出現 。
2.中層干部
中層干部主要是指部門正職和部門副職 ， 若要實現“能進能出”就需要推行競爭上崗及末等調整和不勝任退出制度 。
對于總會計師、總工程師等崗位原則上應歸類為經理層 ， 但實踐中部分企業未對其實施任期制管理 ， 那么就要參照中層干部實施競爭上崗及末等調整和不勝任退出 。
（1）能進
很多企業推行經理層成員任期制與契約化管理都改革地比較積極 ， 因為2022年6月是最后的完成節點 。 但是 ， 對于管理人員競爭上崗就沒有那么積極了 。
需要提醒大家的是 ， 國企改革三年行動要求2022年所有國有企業都要完成管理人員競爭上崗 ， 這是個必選動作 。 具體怎么做呢 ， 企業需要實現“三有”：有制度、有周期、有范圍 。
有制度是指企業需要制定《員工競爭上崗管理辦法》 。 在實踐中 ， 很多企業已經完了一輪管理人員競爭上崗 ， 但是卻未制定相關的制度 。
這樣做的問題是 ， 后續再開展競爭上崗沒有明確的依據 ， 選聘范圍是公司內部還是集團內部呢？考評的方式是面試還是筆試呢？競爭上崗的相關流程、方式都需要通過制定管理辦法予以固化 。
有周期是指企業需要明確競爭上崗的實施周期 。 有的企業為了完成改革任務可能會在某一年進行兩三個中層崗位的競爭上崗 ， 下次再實施是上級單位下次再要求、再考核 ， 這顯然不能實現中層干部的能進能出 。
企業需要明確競爭上崗以某一年為起始年 ， 每幾年進行中層干部的競爭上崗 ， 形成長效機制 。
考慮到經理層任期制一般為三年 ， 競爭上崗可以與經理層選聘周期保持一致均為三年 ， 期間有崗位空缺情況可以臨時開展競爭上崗 。 這樣周期性的競爭上崗能夠使中層干部和競聘組織者都逐漸習慣這種競爭淘汰方式 ， 演化成具有競爭意識的企業文化 。
【市場化|科改企業如何實現人員“能進能出”】有范圍是指企業需要明確每個周期參與競爭上崗的崗位范圍 ， 原則上所有中層崗位都應納入范圍 。
崗位從高到低逐個開展競聘 ， 公司內部或集團公司內部符合相應資格條件的人員都可以參與競聘 ， 同時原中層干部未競聘成功只能離開對應崗位 ， 但仍可以在其他普通崗位上任職 。
（2）能出
經理層能夠依據契約退出 ， 而中層干部的退出則是個難啃的硬骨頭 ， 很多企業擔心因員工退出而產生勞資糾紛 ， 也有企業擔心會引起內部的小動蕩 。
但是 ， 還是需要提醒大家 ， 國企改革三年行動要求2022年所有國有企業推行末等調整和不勝任退出制度 ， 這也是個必選動作 。 那么如何能夠合規地推行退出制度呢 ， 企業需要實現“一有一改”：有制度、改合同 。
有制度是指企業需要制定《員工末等調整和不勝任退出管理辦法》 ， 而且需要履行內部審批程序并公開發布 。
這一制度是企業人員退出的重要依據 ， 所以不僅需要明確退出條件、退出途徑、退出補償、退出程序等 ， 還要做的細化、實操 ， 比如退出條件要有詳細的認定依據、方式和標準 ， 以避免后續可能產生的爭議 。
改合同是指企業需要配套修訂勞動合同范本 ， 修訂的重點是要增加績效表現要求和退出情形 ， 內容應與退出管理辦法相關內容保持一致 。 對于新入職員工或續簽員工 ， 需要以新勞動合同范本為基礎簽訂勞動合同 ， 逐步將企業勞動合同進行更新優化 。