1.領導者擁有重要權威
當被要求描述他們的角色時 ， 新領導通常會關注作為老板所擁有的特權 。 他們認為這個職位會給他們更多的權力 ， 從而讓他們有更多的自由和自主權 ， 去做他們認為對組織最有利的事情 。 引用一個人的話來說 ， 他們將不再“因他人的無理要求而受拖累” 。
抱著這種假設的新任領導者會猛然醒悟 。 我所研究過的那些人不但沒有獲得新的權威 ， 反而發現自己被相互依存的關系所束縛 。 他們不再感到自由 ， 反而感到束縛 ， 尤其是如果他們習慣了明星員工的獨立性 。 他們就會被卷入一個關系網——不僅是與下屬的關系 ， 還有與上司、同事以及組織內外其他人的關系 ， 所有這些人都對他們提出了無情的、往往是相互沖突的要求 。 因此 ， 他們的日常工作壓力巨大、忙亂不堪、支離破碎 。
【剛當上領導，要小心這3個雷區】2.權威來自領導職位
不要誤會我的意思：盡管相互依存關系限制了新任領導 ， 但他們確實擁有一定的權力 。 問題在于 ， 他們中的大多數人錯誤地認為 ， 其權力是建立在正式權威的基礎上 ， 而正式權威是與他們現在在等級制度中的地位相聯系的 。 這種操作假設導致許多人采取親力親為、獨斷專行的領導方法 ， 這并不是因為他們急于行使新的權力 ， 而是因為他們認為這是取得成果的最有效方法 。
然而 ， 新領導者很快就會發現 ， 當直接下屬被要求做某事時 ， 他們不一定會做出反應 。 事實上 ， 下屬越有才華 ， 他就越不可能簡單地聽從命令（一些新領導在被追問時承認 ， 這些人不總是聽取老板的意見） 。
在經歷了幾次痛苦的經歷之后 ， 新任領導者會令人不安地認識到 ， 他們的權力來源“除了”正式權威之外什么都沒有 。 也就是說 ， 只有當領導者與下屬、同事和上級建立信任時 ， 權威才會出現 。
3.領導者必須注重建立良好的個人關系
領導相互依存關系源于個人信譽的非正式權力 ， 要求新任領導人與各種各樣的人建立信任、影響力和相互期望 。 這通常是通過建立富有成效的個人關系來實現的 ， 但歸根結底 ， 新任領導必須弄清楚如何利用團隊的力量 ， 僅僅關注與團隊成員的一對一關系可能會破壞這一過程 。
在上任的第一年 ， 許多新領導都沒有認識到 ， 更不用說解決他們的團隊建設責任問題了 。 相反 ， 他們將員工管理角色視為與每個下屬建立最有效的關系 ， 錯誤地將團隊領導與領導團隊中的個人等同起來 。
他們主要關注個人績效 ， 很少或根本不關注團隊文化和績效 。 他們幾乎不依賴小組論壇來發現和解決問題 。 有些人花太多時間與少數值得信賴的下屬在一起 ， 這些下屬往往是那些看起來最擁護他們的人 。 新任領導傾向于一對一地處理問題 ， 即使是那些影響整個團隊的問題 ， 這會導致他們根據不必要的有限信息做出決策 。
當新領導者只關注一對一關系時 ， 就會忽視有效領導的一個基本方面：利用團隊的集體力量來提高個人績效和承諾 。 通過塑造團隊文化（團隊的規范和價值觀） ， 領導者可以釋放團隊中多元化人才解決問題的能力 。

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