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mbti|人格測試褒貶一覽，遠不止MBTI( 二 )

舶來品MBTI


又例如卡特爾16型人格因素量表 ， 將因素分析的統計方法應用于人格心理學的研究 ， 通過正常人格的基本維度 ， 將特質作為人格的基本結構 ， 測量人的特質-特質群-根源特質 ， 進而從16個方面描述個體的人格特征 ， 例如樂群性、恃強性、敢為性等 。
艾森克人格問卷 ， 從內外向、神經質、精神質、掩飾性三個維度對個體進行檢測 ， 并且分量表檢測可靠性 。 愛德華個性偏好測驗 ， 則是測量個體對15種重要需要的強烈程度 。
這些名目繁多的人格測試不光是用于測量個體行為獨特性和傾向性 ， 也被用在臨床診斷 ， 但從心理測量的發展歷史來看 ， 其應用最廣的領域卻是企業招聘 。 心理測量提供了廉價、標準化的量表來幫助企業招到合適勞工 ， 本質上是減輕企業開支的服務 。
以深圳才儲網絡有限公司為例 ， 該公司是國內首家專業基于大數據人力資源管理服務商 。 iResearch 艾瑞數據顯示 ， 才儲大數據人格分析市場份額穩居第一 。 目前 ， 才儲已經和包括華為、招商銀行、佳能、宜家家居在內的 700 多家企業展開合作 ， 擁有近 30 萬組企業員工數據 。
其與企業的合作模式是通過對不同崗位表現優異的員工進行人格測試 ， 測試出該崗位的“優秀特質” ， 再依托其數據庫中眾多企業的人才性格分布 ， 與測試模型本身的預測進行對比驗證和改善 ， 最終實現“人崗匹配” 。
于是職場開始有了先入為主的觀念：外向性和盡責性是事業成功的正向預測指標 ， 而神經質是負向預測指標 ， 甚至是產生了一些招聘偏見 ， 例如“太過內向者無法有效溝通”、“偏執狂不擅長合作” 。
在知乎、小紅書、脈脈、Boss直聘等平臺 ， 可以刷到不少關于面試填寫人格測試的內容 ， “我過了xx大廠面試 ， 卻因為性格測試被刷”的帖子、“為什么越大的公司越熱衷于給應聘者做性格測試”······

本來這些人格特質、類型的提煉就是“從群眾中來” ， 但如今的卻產生了用于否定他人的“鄙視鏈” 。 這反映出了一些企業文化本末倒置 ， 將測試結果標簽化、綱領化的現象 ， 這種現象的直接表現則是 ， 測試結果被奉為圭臬 ， 失去了原有“參考”之義 。
心理學實證研究表明 ， 態度與行為只有很小的相關 。 換句話說 ， 態度是行為傾向 ， 并不等同于實際會做出的行為 。 因此這種自發追求效率的程序 ， 不一定將“不合適者”排除了 ， 但卻帶來“錯殺”的概率 。
02 “自述”是把雙刃劍這些測試有一個共同點 ， 那就是都依賴于測試者的“自述” ， 因此也被叫做“自陳量表” 。
從好的方面看 ， 這些測試增加了人認識自我的渠道 ， 判斷“人”的維度多了起來 ， 并且不強調“好壞” ， 而是用“傾向、偏好”代替 ， 這種基調無疑打破了一些過去的不太友好的社交現象 ， 人們不再把人簡單粗暴地歸類為內向、外向 。

人們用這種方式告知別人自己的“獨特性” ， 并且能從中找到與自己同人格類型的知名人物 ， 例如INFP代表人物莎士比亞、ISTP代表人物喬布斯、INTJ谷愛凌······這折射出現代心理學“鼓勵自我認同”的本質 。
清華大學心理學系教授彭凱平曾在其心理學概論課堂上講；“歷史上研究了很多負面心理活動 ， 抑郁是我們研究的主體 ， 焦慮、恐懼、心理治療、心理咨詢 ， 應研究更多正面的心理活動 ， 如勇氣、希望、創造、審美 。 ”
這也是在說 ， 現代心理學的確在用“獎勵”的方式在影響人們的觀念和行動 。 現代的泛娛樂性表現在人格測試的傳播和流行上也是如此 ， 這些人格測試是輕松的、非批判態度的、獎勵性質的 ， 并且比起星座顯得更有“科學背景”和人性包容 。