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員工未告知公司與原單位存在勞動爭議，屬于欺詐嗎？| 公司法研

招聘公司法

員工未告知公司與原單位存在勞動爭議，屬于欺詐嗎？| 公司法研

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 一般公司招聘員工時會要求員工填寫求職登記表 ， 了解員工學歷背景、過往工作經歷、職業技能等情況；面試時也會詢問勞動者上述情況 ， 以便公司判斷是否錄用 。 但是有時員工并不會向公司如實告知上述情況 ， 如隱瞞與上家公司存在勞動爭議 ， 延長工作經歷期限 ， 那么在員工入職后公司發現了員工存在欺瞞情況 ， 公司是否可以以該員工欺詐為由解除勞動合同呢？
經典案例
2019年8月19日 ， 甲入職A公司 。 2021年2月26日 ， A公司發現甲在簡歷中稱其在B公司有近三年的工作經歷 ， 有大型項目管理經驗 ， 但公司核實后實際工作時間僅為11個月 ， 并且有長達21個月的時間處于待崗狀態 ， 與上一家單位一直處在勞動爭議中 。
于是A公司認為甲在工作時間上 ， 存在欺騙公司的行為 ， 屬于嚴重違反勞動紀律及職業道德的行為 ， 故以欺詐為由與甲解除勞動合同 。 甲認為其社保和離職證明均可以證明工作時間 ， 且其入職前經過兩輪面試和一輪背調 ， 公司應知道其工作經歷 ， 不存在虛假情形 。 甲向仲裁委員會提起勞動仲裁 ， 請求撤銷解除勞動合同通知 ， 繼續履行勞動合同；仲裁委支持了甲的仲裁請求 。 A公司不服 ， 向法院提起訴訟 。
法院認為 ， 根據甲提供的證據可證實甲與B公司之間存在過勞動關系屬實；對于雙方的勞動爭議 ， 根據判決書顯示 ， 甲入職上家單位期間發生待崗 ， 此結果并不可歸責于甲 ， 故因A公司未充分舉證甲存在欺詐行為而誤導公司與之訂立勞動合同 ， A公司的解除屬于違法解除 ， A公司應繼續履行與甲的勞動合同 。
風險提示
勞動者偽造學歷、工作經歷等誤導公司與其訂立勞動合同 ， 屬于欺詐行為 ， 簽訂的勞動合同無效 。 如公司員工在簡歷中工作經歷、工作時長與實際不一致 ， 但該不一致是因勞動爭議待崗導致的 ， 且并非員工原因引起待崗 ， 那么員工在簡歷中的陳述不能認為期滿 ， 公司也不能以員工欺詐為由解除合同 ， 否則需要繼續履行勞動合同或支付違法解除賠償金 。
公司治理建議
招聘時公司應如何防止勞動者欺詐行為的發生呢？我們建議：
1、招聘時審查員工學歷、工作經歷等信息是否真實
公司在招聘時 ， 需要對應聘人員的身份、學歷、資格、工作經歷等進行嚴格審查 ， 如發現其身份、學歷、資格、工作經歷等有弄虛作假的 ， 公司可不予錄取 。 如公司在招聘時未審查 ， 錄取后公司發現該員工上述信息造假的 ， 公司也可以欺詐為由將該員工解除 ， 但是這會花費相應的成本 ， 得不償失 。 所以 ， 建議公司應在招聘時嚴格審查應聘人員各項信息資格 。
2、審查是否存在潛在疾病、殘疾、職業病等
勞動者患病或非因工負傷 ， 在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的 ， 用人單位在提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后 ， 可以解除勞動合同 。 這就意味著 ， 公司在員工入職后解除患病職工勞動合同的條件更為嚴格 。 所以 ， 公司在招聘時審查應聘者是否存在潛在疾病十分重要 。 對于公司來說最好的防范措施就是要求應聘人員做入職體檢 ， 這是降低公司風險的有效保障 。
3、是否與其他單位存在競業限制協議
對于一些知識型、技術型或從事重要崗位的勞動者 ， 一般原單位會與他們簽訂競業限制協議 。 公司在招聘此類員工時 ， 應當審查他們對原單位是否負有競業限制的義務 ， 如公司不審查一旦招用的員工應對原單位負有競業限制義務 ， 原單位可能提出該員工泄露了其商業秘密并且給其造成了損失 ， 而將員工與本公司一起提起訴訟 。 因此 ， 招聘員工前應審查該員工是否簽訂了競業限制協議 。 了解競業限制 ， 還可閱讀《公司未支付競業限制補償金 ， 員工可以解除競業協議嗎？》【勞動法研308】
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作者介紹

 李 慧
股權高級合伙人
北京盈科（上海）律師事務所
盈科管理委員會 委員
盈科業務指導委員會 副主任
上市公司商學院《法律風險》主講導師
工信部中小企業志愿服務專家律師
中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格
業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務 。
李慧律師 ， 專注于企業法律顧問服務 ， 長期致力于公司法與合規研究 ， 熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務 。
【員工未告知公司與原單位存在勞動爭議，屬于欺詐嗎？| 公司法研】擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問 。