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吳士宏現狀_中國職業經理人這一職業的現狀如何？

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誰知道吳士宏 近況？她現在在哪家企業或機構？在做...【吳士宏現狀_中國職業經理人這一職業的現狀如何？】吳士宏做銷售非常厲害，其實她做銷售的時候是一路順風順水 ， 但是她寫了本書卻叫《逆風飛飏》，其實她沒有逆風飛飏 。她在TCL做了很多，但是都失敗了，該逆風飛飏的時候卻飛不起來了，令人大失所望 。現在好像在做一些公益類的事情 。
吳士宏為什么叫打工皇后1975年 ， 年輕的吳士宏在北京市宣武區椿樹醫院從一名醫護人員做起，后在急診室工作 。自學通過高等教育自學英語考試；隨后于1985年7月進入IBM公司 。從藍領嚴格考試轉入專業隊伍，歷任大客戶銷售代表、銷售經理、IBM華南地區市場經理，1995年任IBM華南分公司總經理 。并由此開始為業界所矚目 。
參考資料：
中國職業經理人這一職業的現狀如何？對中國職業經理人現狀的認識
1、舞臺缺失
從上世紀80年代末期，有關機構就考慮建立中國企業經理人職業化的體系，但十多年過去了 ， 而職業化進程的發展并不快，其根本原因是：職業經理人缺少施展才華的舞臺 。
我們都知道，完善的市場經濟是現代企業制度的大環境 ， 而要建立企業經理人職業化的機制，必須依靠現代企業制度的建立，換句話說，現代企業制度是企業經理人職業化機制生存的小環境 。20多年來 ， 中國民企和國企的管理體制雖進行了多次調整和變動 ， 但仍沒有完整起來，雖有不少股份制的公司 ， 但在實際的操作中仍沒能按規則運行，如，北大博士留美取得MBA和博士學位后，在杭州某高科技投資公司受聘為總經理后 ， 卻沒有財政審批權 。
2、職業價值沒有得到充分認同
職業經理人是市場經濟條件下，在企業內專門從事經營管理的主要人員，他們不是資本的所有者 ， 也沒有行政級別而是一種職業——一種有風險的職業——掌握企業的生死大權 。
然而，盡管各方都在呼吁職業經理人的涌現，但老板們對職業經理人的價值似乎看的并不很重，尤其在國有企業這一現象更為突出 。雖然中國人才市場十分活躍，在近幾年的招聘活動中人們看到了對職業經理人的大量需求 。但是令人遺憾的是，首先我們看到是國有企業招聘經理人的奇少 ， 其次是大多數民營企業的所有者也是企業的經營者，而招聘職業經理人最多的是外資企業 。
與此同時，中國職業經理人大都偏好外企 。一方面是其薪水的吸引，更為重要方面是：民企和國企對職業經理人價值的認同感不強 。國企不認同職業經理人是因為體制不到位；受傳統官本位思想的影響；不能承受權力的局部喪失；不愿支付高薪以及對職業經理缺少信任感 。當然，相比之下，民營企業對職業經理的認同感要強些，因為在許多招聘中有些企業對總經理出價幾十萬到幾百萬不等，如某家公司總裁愿意以年薪一億的價碼聘請著名職業經理人吳士宏，吳士宏女士是在外企成長起來的中國優秀職業經理人的典型代表 。
3、角色錯位
職業經理人最基本的職能是：靠自己的知識、創新能力及良好的職業道德來經營企業，為企業創造更多的利潤 。但是，在中國的企業尤其在國有企業卻經常出現角色錯位 ， 其主要原因是經濟體制和政治體制的功能混淆 ?，F在的體制條件下，國有企業的經理受到的約束不是來自企業內部和外部，而是來自上級政府主管部門 ， 這種松散的制約機制為中國特有的人際關系制造了空子，使得企業經理們不能或沒有必要全心全意的經營管理企業 ， 而把精力化在應付上級領導身上，因為企業經理只要跟上級領導關系處理好了，就可以獲得贊許和肯定，比在企業創造更多的利潤收效更大 。
雖然 ， 我們不能說這些企業經理人都是真正意義上的職業經理人，但是我們應該看到，這些經理人幾乎沒有機會去執行一個經理人的職責 。經濟學家厲以寧認為：官本位下的企業經理人其中不少人可能在轉型發展之中轉化為市場經濟意義上的企業家，而官本位下的企業經理人的存在是歷史造成的 。但是 ， 對舊體制的不滿不可也不必遷怒在他們身上，相反一味聽之任之也是不負責任的 。因此，需要建立各種保障機制 。比如，有了監督機制 ， 則使企業經理人不可能拿國家的錢來玩 ， 不可能貪污；有了培育機制，能使企業經理人的需求與供給之間達到平衡；有了流動機制，能使職業經理人成為真正意義上的資源，并通過競爭而得到稀缺資源，最終實現企業與個人之間效益與效率的良性循環 。
4、制度配置不到位
曾有人問經濟學家吳敬璉：“為什麼中國企業引進職業經理人大多都失??？為什麼民營企業象個長不大的孩子，象棵長僵了的樹？中國企業有沒有職業經理人發展的空間？”針對這種困惑 ， 吳敬璉說：“在公司治理結構沒有實現前，就不能做到所有層與領導層分離 ?！?br /> 的確如此，中國職業經理人在成長過程中首先遇到的問題就是制度配置不到位 。說到制度配置，從大方面講，無論國有企業還是民營企業 ， 現代企業制度有的建立了也不規范完善（如缺少舞臺——在此不再贅述） 。從小的方面說，企業對職業經理人的激勵機制和約束機制有待改進 。激勵機制不到位，是職業經理人缺乏行動的動力；約束機制不到位，易使經理人有“低風險、高回報”的僥幸心理 。
5、激勵機制得不到很好的體現
說到激勵機制，中國企業常常采用多元化的激勵機制來刺激職業經理人，主要包括物質激勵和精神激勵及事業激勵 。但是 ， 在這種多元化的激勵機制中 ， 這種物質激勵一直不能得到很好的體現 。企業經營者工資不與承受風險、付出的勞動、取得的成果掛鉤，即使掛鉤了經理人的年薪也偏低，并且不同經營者之間差距不大，與職業經理人高素質及貢獻不相符，股票期權及持股經營等方法 ， 更沒有得到實質性的認同 。
6、懲罰機制欠缺
對經理人的懲罰機制也是企業所欠缺的 。根據《公司法》的規定，公司法人治理結構由股東大會、董事會、高層經理和監事會所組成 。職業經理人受聘于董事會并在其授權范圍內擁有對公司的管理權和代理權，監事會有監督董事會、董事、高層經理人和審計公司財務的權力 。
應該說，只有這樣的約束機制 ， 對職業經理人來說才是有效的 。然而，在企業操作中，尤其在國有企業中其產權問題拖泥帶水 ， 股東大會、董事會、經理人和監事會之間表面上各司其職，實際上職責不明，甚至有相互滲透和包庇的傾向 。當職業經理人在經營上出現了問題甚至給企業帶來毀滅性后果時 ， 不能得到應有的處罰 。
由于職業經理人是一個具有風險的職業 ， 這種風險體現在當職業經理人的具體行為所帶來的后果危害企業時，如果缺乏這樣的約束機制，不但使職業經理人的風險意識在不自覺中消解，從而把職業經理當作一種“低風險，高回報”的理想職業 ， 而且還會使職業經理人的私欲膨脹有了可乘之機 。