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人事專員的kpi怎么寫

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1.人力資源部門的kpi怎么做1、招聘：按時完成招聘計劃、新員工背景調查無差錯、應聘資料保管完善 。
因招聘費用都是臨時報老板批 ， 故不列入KPI 。
2、培訓：培訓滿意率、培訓記錄/檔案保管完善、授課時數 。
3、員工關系：人事檔案完整準確、及時建立并更新人事資料、各種人力報表數據準確（含考勤管理）、離職/調動手續辦理無差錯、社保辦理及時準確、各項福利措施到位無差錯、勞動合同簽訂無差錯（包括續簽） 。
4、薪酬：工資級別定級及調整無差錯、工資系統維護無差錯
因工資級別由各一級部門確定 ， 薪酬部意見只供各副總裁參考 ， 故人力成本控制類項目不列入KPI 。
5、考核：100%完成各一級部門業績追蹤、組織各一級部門完成全員考評、員工行為規范監督、及時處理員工申訴、勞動合同續簽調查無差錯、合理組織員工薪酬調級考試 。
2.人事對各部門的KPI怎么做目前我國國企年終考核大體分為兩個部分：一是KPI（關鍵績效指標） ， 此部分一般有明確的目標和數據 ， 較容易審核 。二是民主測評 ， 即全員打分階段 ， 由于大家處于一個系統 ， 往往礙于情面 ， 較難給出比較客觀公正的考核分數 ， 有些大、中型國企 ， 甚至出現了在排名上輪流坐莊的“潛規則” 。
針對目前國企年終考核存在的問題 ， 采訪人員了解到已有第三方機構為此提供了專業化的國企考核服務 ， 典型有的像著名人才測評機構諾姆四達推出的新一代國企年終考核系統等 。
據長期參與國企考核的人才測評專家諾姆四達副總裁紀超介紹 ， 該系統除了對KPI進行標準化測評以外 ， 同時在考核中引入KCI（關鍵能力指標） ， 即對被測評對象關鍵能力指標的評定 ， 使沒有具體考核指標的職能部門能夠進行量化和定性 。
作為國內首個將KCI進行量化的機構 ， 諾姆四達充分利用多年為國企服務的豐富經驗 ， 并結合我國國企實際情況 ， 成功的KCI概念運用到實際測評工作中 ， 更準確的從工作過程方面體現了被考核對象的成績 ， 使模糊的測評概念具體化 。
3.對人事專員的績效應該怎么考核領導問你的不是簡單的考核方法 ， 如平衡計分卡和360度等方法 ， 他是在測試你有沒有創新思維和不同的見解 。
毫無疑問的是 ， 這個問題也是困擾他的一個難題 ， 你可以另辟蹊徑迂回地回答 。
其實人資是個服務的單位 ， 所以你可以從過這個分三個層面考慮：
1.是否為高層作出決策上的HR支持？
2.是否給中基層主管提供足夠的人力資源和指導？
3.是否提高了員工滿意度 ， 并為員工做了職涯規劃的指導？
在具體比如薪資、招聘、培訓、行政等模塊上 ， 又有不同的考核標準 。
比如招聘
1.是否及時招聘到滿足需求的人力資源
2.招聘人員是否勝任工作崗位 ， 績效較好
3.招聘到的員工離職率是否較高
凡此種種 ， 如果你是學人力資源的 ， 這個問題對你來說應該不算很難啊 。加油 ， 祝你有個好的未來 。
4.人事專員的績效考核績效考核表
被考核者 所屬部門 人力資源處 職位名稱 招聘專員
考核者 考核者職位 副處長 考核期
指標
分類 考核
指標 權重（%） 量化標準 得分 得分依據
打分標準 區間