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上海市|管理者的這些動作可能影響了員工的自驅力

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上海市|管理者的這些動作可能影響了員工的自驅力

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上海市|管理者的這些動作可能影響了員工的自驅力

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一個優秀的企業 ， 一定會有自驅力的員工 。 優秀的企業包括這幾方面 ， 晉升機制 ， 辦公環境 ， 人文關懷 ， 只有這樣才能滿足員工的精神追求與價值追求 。

過度管理扼殺員工活力
管理是一門很深的學問 ， 很多企業都存在管理問題 ， 員工怨聲載道老板渾然不知 。 其中 ， 過度管理就是一個很致命的問題 。 有些公司的一把手什么都要管 ， 從打卡 ， 請假 ， 吃飯 ， 諸如此類的瑣事他都要管 ， 員工不禁在想這是多么喜歡管人!就跟談戀愛一樣 ， 太大男子主義 ， 很容易讓人喘不過氣來 ， 員工也是人也需要自由空間 ， 雖然拿著你的工資 ， 但是不代表者你可以束縛我的思想 ， 過度管理不但不能提高員工的效率還會引起員工的反感 ， 最后弄巧成拙 ， 得不償失 。

想當老師先以身作則
你的老板是不是總是以師長的身份與你對話 ， 不管在生活上還是在工作上 ， 不管懂或不懂都會以過來人的口氣指導你兩句 。 這樣的領導說好聽點叫事事關心 ， 說難聽點就是閑的了 ， 什么都不懂在那指揮這個 ， 指揮那個 。 作為一個企業的領頭羊只需要管理好管理者就好了 ， 你把管理者的事情全部做完了 ， 那部門管理者的意義在哪里？最重要的是你不是技術人員 ， 說策劃 ， 說開發 ， 說運營 ， 你懂嗎？不懂就不要在那指手畫腳了 ， 員工聽你說是對你的尊敬 ， 背地里不知道吐槽你多久了 。 企業領頭羊的作用是掌舵 ， 把握大方向 ， 而不是閑的管理員工的生活 。
要想讓員工聽從你的教育 ， 首先你要以身作則 ， 不要只做規矩的制定者 ， 這樣很難讓人信服 。 所以我不鼓勵大家在管理的場景中去教別人做人的準則 ， 要教也是以身作則 ， 先做出來讓別人看到 。 至于人家要不要學 ， 也請把權力交給別人 。

職場朋友雖然危險 ， 但是還是要有
一個著名的員工敬業度調查叫做Q12 ， 其中有一條就是“我在企業中有一個或一個以上的好朋友” 。 當員工在企業中有一個或一個以上的好朋友時 ， 他會更愿意在工作中有投入 。 這也是人類最基本的社交需求的一個方面 。
試想一個公司里面沒有一個你值得訴說的朋友 ， 你會快樂嗎？長此以往你只會更加煩躁和不安 ， 有時候不是融入不到里面去 ， 而是沒有機會去互相了解 ， 作為職場人 ， 很多人都是被動的 。 我的朋友告訴我 ， 他只會與部門以內的人交談 ， 至于部門以外的人根本不去想 ， 也沒有機會 ， 就是表面的打個招呼 。
所以企業要想激發員工的自驅力 ， 氣氛融洽是一個標準 ， 不少企業基本不團建 ， 只有一次年會 ， 對于員工來講年會不過是一個領導總結熬雞湯的會場 ， 企業要想拉近員工的關系 ， 一定要通過團建拉近彼此的關系 。
職場人的價值觀很重要
一個員工離開一家公司 ， 很大的一個原因是他在這個團隊中有沒有學習到新的知識、新的認知 ， 自己有沒有進步 。
每個員工到一家新公司都是抱著大展宏圖為企業創造利益的心態 ， 但是入職以后被重復的工作磨滅所有 。 職場人的工作大部分都是在重復里走來走去 ， 所以做著做著就變成了“老油條” ， 如何避免這種情況？唯有挑戰 。 以 ， 作為管理者 ， 你要嘗試讓員工進入到挑戰圈 。 這個挑戰可能是目標上的挑戰 ， 有可能是崗位流動上的挑戰 ， 或者是在內部創造假想敵的挑戰 。 我認為企業員工 ， 30%在舒適圈 ， 50%在挑戰圈 ， 20%在恐慌圈是比較合適的 。 如果舒適圈太少 ， 員工會很沒有安全感；恐慌圈太多 ， 則可能會焦慮過度 。