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人力資源管理|大型制造型企業人力資源規劃如何做

人力資源管理

人力資源管理|大型制造型企業人力資源規劃如何做


人力資源規劃是一種戰略規劃著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力 ， 持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求 ， 并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程 。 它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分 ， 因為對人力資源的投入和預測與企業長期規劃之間的影響是相互的 。
大型制造型企業的人力資源規劃一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等等 。
制定人力資源規劃必須遵循的幾個原則 。
第一 ， 必須充分考慮內部、外部環境的變化 。 人力資源規劃只有充分地考慮了內外部環境的變化 ， 才能適應需要 ， 真正做到為企業發展的目標服務 。 為了更好地適應這些變化 ， 在人力資源規劃中應該對可能出現的情況作出預測包括風險和變化 ， 最好能有面對風險的應對策略 。
第二 ， 明確人力資源規劃的根本目的 ， 確保企業的人力資源 。 企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題 。 只有有效地保證了對企業的人力資源供給 ， 才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發 。
第三 ， 人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展 ， 取得預期目標 。 人力資源規劃不僅要面向企業規劃 ， 而且要面向員工規劃 。 企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系 。 如果只考慮企業的發展需要 ， 而忽視了員工的發展 ， 則會有損企業發展目標的實現 。 優秀的人力資源規劃 ， 一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃 ， 一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃 。
第四 ， 優質的人力資源規劃是企業內部相關人員共同完成的 ， 而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題 。 因此 ， 人力資源部在進行人才資源規劃時 ， 一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與 ， 只有這樣 ， 人力資源規劃才能夠符合企業實際并落到實處 。
在年度或季度結束時編制相應人力資源規劃體系 ， 步驟如下：
首先是根據企業的發展規劃 ， 結合企業各部門的人力資源需求報告進行盤點 ， 確定人力資源需求的大致情況 。 結合企業現有人員及職務人員 ， 職務可能出現的變動情況 ， 職務的空缺數量等 ， 掌握企業整體的人員配置情況 ， 編制相應的配置計劃 。
其次是編制職務計劃 。 企業發展過程中 ， 除原有的職務外 ， 還會逐漸有新的職務誕生 ， 因此 ， 在編制人力資源計劃時 ， 不能忽視職務計劃 。 編制職務計劃要充分做好職務分析 ， 根據企業的發展規劃 ， 綜合職務分析報告的內容 ， 詳細陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容 ， 為企業描述未來的組織職能規模和模式 。
第三是合理預測各部門人員需求 。 在人員配置和職務計劃的基礎上 ， 合理預測各部門的人員需求狀況 。 在做人員需求預測是 ， 應注意將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出 ， 形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別 ， 及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表 ， 依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃 。
第四是確定員工供給狀況 。 人員供給主要有兩種方式 ， 一是公司內部提升 ， 二是從外部招聘 。 如果采取第一種方式 ， 人力資源部經理要求充分了解公司各部門優秀員工 ， 了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等 ， 也可與各部門經理聯系 ， 希望他們推薦 。 內部提升是一種比較好的方式 ， 因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化 ， 省去了文化培養的程序 。 其次是通過提升使員工得到某種滿足 ， 更易激發工作的熱情和積極性 。 外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些 ， 但也不是全部 ， 如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才 ， 得以發揮其作用 ， 也是很好的 。 在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等 。