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求職|硬科技大廠的金三銀四：沒有裁員，擴招萬人( 四 )

高校求職創業


而師忠超攻讀博士時至今 ， 一直研究的是“計算機視覺” ， “這個路是越走越寬廣的 ， 長期前景可期 ， 能落地到聯想的很多產品和服務中” 。
這也是硬科技行業的典型特征——研發周期漫長 ， 一旦過了臨界點 ， 紅利釋放周期也相當長久 。
師忠超也有同感 ， “聯想研究院一直秉承長期主義 ， 每個方向都有一個長遠發展計劃 ， 而不是今天試一下不行立馬轉 ， 所以我們會有積累” 。
漫長的研發周期之下 ， 很多硬核科技人才其實在30多歲才迎來了真正的黃金期——對行業了解足夠深入 ， 專業經驗積累足夠深厚 。
而硬核科技人才的“抗衰老”屬性 ， 也反映到了招聘市場 。
拉勾數據顯示 ， 最近兩三年 ， 隨著硬科技賽道的火熱 ， 30-40歲技術人才的需求明顯加大 ， 而在2019年之前 ， 1-3年的技術人員更受青睞 ， 這意味著技術人員可憑借過硬本事 ， 克服所謂的“中年危機” 。

位于硬科技賽道的聯想 ， 在招聘時也不設置年齡紅線——師忠超、李輝入職聯想時36歲 ， 剛剛邁過了“35歲紅線” 。 而宋丹入職時也是30歲出頭 。
“當時沒有和HR談到年齡問題 ， 為什么要糾結于年齡呢？科技類人才 ， 只要能產生自己的價值 ， 都應該是黃金期” ， 師忠超很篤定 ， “硬科技人才是需要沉淀的 ， 不是說我干個一兩年就跳一下 ， 這對技術人才成長是沒有什么好處的 。 ”
基于這種認知 ， 他在招聘時自然也不會設置紅線 ， “更重要的是看招聘的人 ， 是不是符合崗位的要求 ， 一切靠能力靠業績說話 。 ”
假如目標用戶是年輕人為主 ， 如何克服代溝呢？宋丹對此很有一套 。
一是把自己代入 ， 聯想最近兩年推出了針對年輕人的電競手機 ， 為了摸清他們的偏好習慣 ， 宋丹把市面上大大小小的熱門游戲都玩了一遍 ， 每年也會邀請年輕用戶代表座談了解其需求 ， 其二 ， 她的團隊里不少同事都是95后 。
總之 ， 年齡沒有成為宋丹等人的困擾 ， “35歲危機？我覺得自己還很年輕呢！”
“不過度強調年齡因素很重要 ， 這會提升員工的安全感和歸屬感 ， 知道這里的舞臺是沒有天花板的” ， 李輝認為 。
不PUA反內卷 ， “自驅”代替“壓迫”在高科技公司聚集的北京后廠村 ， 聯想集團總部大樓通常是熄燈最早的一棟 。 去年4月 ， 楊元慶就公開“旗幟鮮明地反對996” 。
聯想甚至強制規定 ， 即便員工主動加班 ， 每月累計加班時間也不能超過36小時 。
總而言之 ， 這家公司反對低效內卷 ， 也拒絕PUA ， 對這一切 ， 李輝很是認同 ， “只有短視的企業 ， 才會用壓迫感逼迫員工996 。 ”
不僅如此 ， 女性員工還會享受特別的寬容 。 這一點 ， 有孩子的宋丹尤其能感同身受 。
團隊女員工休完產假上班后 ， 宋丹會給予她們更多的理解和包容 ， “小孩子一歲前 ， 要辦很多手續 ， 打很多疫苗 ， 因為孩子請假 ， 沒有意外的話 ， 我百分百會批準 ， 只要把手里的工作交接好就行” 。
這樣的同理心 ， 反而收獲了更好的績效 。
曾有一位女同事休完假上班后 ， 宋丹告訴她 ， “生娃第一年 ， 你的事兒可能會很多 ， 只要滿足工作要求 ， 別拖團隊后腿 ， 可以更靈活辦公” 。
盡管女同事請假耽誤了時間 ， 但工作成果卻遠超宋丹的期許 ， “理解和包容 ， 能讓她在有限工作時間內 ， 200%的高效產出 ， 我特別感動” 。
不靠壓迫靠什么驅動員工主動成長？“有長遠眼光的企業 ， 其實都應該激發人的主動性” ， 李輝認為 。
在聯想研究院 ， 主管會和員工坐下來 ， 基于后者的個人興趣和職業規劃 ， 梳理其技術能力的長短板 ， 而后一起制定詳細的個人發展規劃（IDP） 。