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霍尼韋爾|霍尼韋爾吳英紅: 破局人力資源管理數字化轉型 | 求職“計”

人力資源管理霍尼韋爾

霍尼韋爾|霍尼韋爾吳英紅: 破局人力資源管理數字化轉型 | 求職“計”


新冠疫情對宏觀經濟以及微觀個體都產生影響 。 疫情發生之后 ， 一些企業的內部人力資源管理模式也在悄然發生轉變 。
作為世界500強的老牌外資公司 ， 霍尼韋爾擁有比較健全的運營模式 ， 以及全球化的人才網絡和平臺 。 疫情之后 ， 霍尼韋爾也在集中將數字化戰略全面貫徹至企業的人才發展培養當中 。
人力資源向數字化轉型
【霍尼韋爾|霍尼韋爾吳英紅: 破局人力資源管理數字化轉型 | 求職“計”】數字化時代 ， 人力資源管理對技術的應用也在持續迭代和進化 。 數字化正在重新定義人力資源管理 。
諸多企業的人力資源部門對數字化的工作場景、數字化的人才決策、數字化的人力資源運營都有所改進 。
霍尼韋爾中國人力資源高級總監吳英紅告訴《國際金融報》記者 ， 在疫情之后 ， 霍尼韋爾無論是招聘方面 ， 還是公司流程方面 ， 都采用了更多數字化的方式 。
“比如說 ， 針對校招 ， 人力資源部門以前多是進入學校進行面對面的職場宣講 。 疫情發生以后 ， 公司就更多采用視頻的方式 ， 召開空中宣講會 。 通過視頻直播的方式 ， 向求職者播放招聘信息 ， 這樣擴大了涵蓋面 ， 得到更多反饋 ， 打造了一個更強的信息平臺 。 ”吳英紅表示 。
公司在其他的流程方面也進行了數字化改進 ， 吳英紅介紹稱 ， 霍尼韋爾鼓勵員工通過數字化平臺解決問題 ， 這樣人力資源部門能夠從繁瑣的工作中解放出來 ， 做更核心的工作 ， 成為公司業務的戰略合作伙伴 。 數字化工具彌補了主管和HR主觀判斷的不足 ， 利于HR及時調整人才模型 ， 對人才實現動態的評價與管理 ， 使其更好地支撐企業戰略 ， 由此實現良性循環 。
推崇多元與包容
“多元化與包容性”是眾多企業及其管理者關注的議題 ， 建立更加多元化和包容性的員工隊伍 ， 也是人力資源從業者不得不關注的話題 。
吳英紅介紹稱 ， 多元文化和包容性一直是霍尼韋爾非常推崇的公司文化 ， 公司也推行了一些落地的政策 。 目前 ， 多元文化和包容性理念滲透到了公司的各個方面 ， 無論是校招還是社招 ， 公司一定不會有任何性別、年齡、工作背景、種族以及地域歧視 ， 這也從源頭上保證了招聘的多元化 。
在人才培養階段 ， 霍尼韋爾有專門針對女性員工的培養機制 ， 定向培養女性人才 ， 并創立女性論壇 。 另外 ， 在所有的培訓和發展項目以及內部提升環節 ， 也會規定每個項目必須有一定比例的女性員工參與 。
吳英紅同時也表示 ， 企業的包容性也體現在工作當中包容不同的想法、建議和工作方式 ， 給員工創造一個包容舒適的工作環境 ， 只有這樣才能夠更好地激發員工的創造性和主動性 ， 真正實現公司和員工的共贏 。
看重專業水平和綜合能力
目前 ， 企業對候選人的衡量重點 ， 不僅關注候選人的專業水平 ， 同時也會對其綜合能力進行評估 。
以霍尼韋爾為例 ， 候選人的專業和實習經歷是基本入門門檻 ， 而公司更注重招聘綜合實力強的候選人 ， “綜合實力更多體現在候選人的學習能力、適應能力、解決問題的能力 ， 創新精神 ， 對工作的熱情 ， 對個人自身職業發展的動力 。 具備這些特質的人才是我們最想去招聘的 。 ”吳英紅表示 。
吳英紅介紹稱 ， 作為全球500強企業 ， 霍尼韋爾在全球范圍有眾多培養機制 。 疫情期間 ， 培訓更多是以在線方式進行 ， 針對不同級別、不同崗位 ， 設定不同的培訓機制 。 在中國 ， 霍尼韋爾也打造了適合本土的培訓金字塔模式 。