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“子承父業”和“職場經理人”，哪個是更好的企業管理模式？

企業管理

“子承父業”和“職場經理人”，哪個是更好的企業管理模式？

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“子承父業”和“職場經理人”，哪個是更好的企業管理模式？

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從長遠的角度來看 ， “職場經理人”是必須存在的 ， 代表著專業和高效 ， 逐漸成為了企業管理的重要組成部分 。

不僅僅是私人企業和股份制企業在使用職場經理人 ， 甚至有一些國有企業也在使用 ， 說明這種人是有存在的基礎和需求的 。
對于私人企業來說 ， 如果自己家的孩子足夠優秀 ， “子承父業”也不是不可以 ， 職場經理人畢竟是外人 。
非我族類 ， 其心必異 ， 這個道理大家都懂 ，  無論是大國 ， 還是小家 ， 這個道理并沒有什么錯誤的地方 。
然而 ， 事實上 ， 子承父業的可能性并不大 ， 從實際效果來看 ， 子承父業和職場經理人這兩個手段必須要同時進行 ， 只偏重一方就會導致嚴重的問題 。

如果只偏重于子承父業 ， 那么如果子女里沒有個出挑的 ， 子承父業以后 ， 如果對自己沒有有清晰的認識 ， 就會胡亂伸手產業的各個方面 ， 憑一己之力就能讓自己家的產業損失慘重 。
就算是有自知之明 ， 但是因為個人能力太低 ， 也沒有辦法做出正確的選擇 ， 或許可以撐得更久一些 ， 終究還是可能會把家業敗落 。
如果只偏重于職業經理人 ， 很可能用不了幾年 ， 因為沒有人制衡 ， 職業經理人起了壞心思 ， 然后聯手別人把公司掏空都是有可能的 。
而雖然初代創始人可能設置了信托基金 ， 可以保障自己的后代吃喝不愁 ， 但問題是公司是只下金蛋的雞 ， 公司被人家鳩占鵲巢了 ， 真不如讓自己家的傻孩子折騰沒了算了 。
所以 ， 子承父業和職場經理人必須要兩手抓 ， 而且兩手都要硬 。

自家的孩子可以戰略不行 ， 但是執行必須好 ， 那就抓住公司的財權和法務等權力 ， 生產運營不要摻和 ， 作為大股東之外的一股力量 ， 要對公司有持續的影響和監督 。
而職場經理人主要是拿來補足公司短板 ， 缺戰略的就找戰略能力強的 ， 缺執行的 ， 就找執行能力強的 ， 總之缺什么補什么 ， 不能讓傻兒子瞎胡搞 。
但是你的孩子也必須留在企業中擔任重要職務 ， 對職場經理人形成有效制約 ， 不能放任職場經理人不管 。
想要讓企業基業長青 ， 最關鍵的并不是用什么樣的管理模式 ， 關鍵的是你是否能夠連續在關鍵時刻選擇最正確的方向 。
但是基業長青的企業并不多 ， 能夠一代傳一代的往下傳承的更少 ， 就是因為誰也無法確定自己能夠連續做出關鍵的正確選擇 。
即便是使用了職場經理人 ， 像崇禎一樣把主家干到破產的也比比皆是 。
不是他們不努力 ， 而是有些時候單純的努力不能產生任何收益 。

所以 ， 很多人想到的辦法就是制度化 ， 用制度來取代人治 ， 就好像國家一樣 ， 用法制化來取代人治 。
但是 ， 再大的企業的規模也不夠大 ， 制度化并不是解藥 ， 必須要加入一定的人治 ， 否則就會缺少靈活機變的能力 ， 而自身的容錯率又不夠大 ， 必然會出問題 。
【“子承父業”和“職場經理人”，哪個是更好的企業管理模式？】這也是為承父業和職場經理人必須同時存在 ， 兩手抓 ， 兩手都要硬的原因 。