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招聘|“人才體系”系列：全面管理型人才有何特質，從何而來？

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招聘|“人才體系”系列：全面管理型人才有何特質，從何而來？

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本文來自微信公眾號“首席組織官”（COO-STRATEGY） ， 作者：翁卓谞
正文字數：3500字

在我們和客戶交流和做組織診斷的過程中 ， 人才緊缺是很多企業普遍遇到的困境 ， 而能一肩挑重擔的全面型管理人才（G型人才） ， 往往是最緊缺的 。
以下這幾種情境 ， 是不是在你們公司也有類似的挑戰？

  • 公司第一曲線增長放緩 ， 需要一個兼具商業敏銳度和組織管理能力的綜合型高管來推動下一階段的發展 。
  • 公司想要開拓新品類、品牌、產品 ， 拓展新渠道、新市場 ， 亟需有創業精神和綜合能力強的負責人來牽頭新業務的發展 。
  • 公司在業務上面臨重大的挑戰或機遇 ， 需要通過設立跨部門項目來協同拉通各方資源 ， 但公司內沒有可以勝任的項目負責人 。
  • 第一代創始人即將進入退休年齡 ， 第二代接班人如何培養？
以上這些都是企業對G型人才需求的典型場景 。
全面管理型人才（G型人才） ， 是相對于職能管理型人才（M型人才）而言的 ， 典型的崗位例如：消費品企業中的品牌經理、互聯網行業中的產品經理、房地產公司中的項目總監、投資基金的投資總監、眾多行業中的區域負責人、分公司負責人、事業線/事業部總經理、綜合類項目負責人等
G型人才的數量和質量 ， 是公司組織競爭力的關鍵 ， 也是很多企業人才發展的瓶頸 。
在企業發展初期 ， 公司的創始人一號位天然就是全面管理者 ， 隨著公司發展到一定階段 ， 結構上就需要有一類人來幫助一號位分擔全面管理的工作 ， 以客戶導向、競爭導向牽引內部管理 ， 促進內部跨部門協同 ， 實現價值整合 。
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G型人才和M型人才有何不同？
只有理解G型人才和M型人才的不同 ， 才有可能更早期地識別出G型人才 ， 給G型人才創造生長空間 。
那G型人才和M型人才有什么不同呢？不在于級別的不同 ， 而是功能目標的不同、崗位特質和能力素質要求的不同 。
兩者之間的第一大差異點在于外部競爭性vs內部整合性
G型人才的視角首先是向外的 ， 面向外部市場和客戶 ， 是以創造客戶價值、打勝仗為指針的 ， 外部適應性和競爭性是第一工作目標 ， 業績結果和客戶滿意度往往是第一位的 。
在認知層面 ， 優秀的G型人才需要補充一號位的認知不足或空白領域 ， 積極鏈接和開拓外部資源 ， 從外部競爭性角度推動內部業務模式和流程的設計與迭代 。
相對而言 ， M型人才的關注點更偏向內部 ， 關注點和被考察點往往是內部流程的嚴謹、公平和效率 。 內部流程整合性和內部客戶好評度往往是第一位的 。
M型人才 ， 也會進行一定程度的行業對標學習 ， 行業趨勢分析 ， 但往往工作重點是內部流程的實施 ， 資源的整合和利益的平衡 。
第二大差異點是閉環能力vs專業能力 。
G型人才的一大核心功能是實現閉環 。 大到業務閉環：客戶需求-產品設計-生產協調-運營管理-銷售服務的閉環；小到日常決策的閉環 ， 散點信息-整合信息-決策-執行-回顧的閉環 。
實現閉環 ， 首先需要的是勇氣和行動力 。 秀才起兵 ， 三年不成 。 有勇氣邁出第一步 ， 有勇氣面對現實應對挑戰 ， 有勇氣設立高目標、拍板決策、擔起責任 ， 有勇氣拒絕也有勇氣妥協 。
很多M型人才不能轉型成為G型人才的一大原因 ， 不是缺才能 ， 而是缺少這一股子勇氣和行動力 。