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下屬喜歡什么樣的領導

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上次寫了“領導欣賞怎樣的下屬”一文，這次補上“下屬愿意追隨什么樣的領導”一文，正好形成一個硬幣的兩面——領導、下屬兩個視角都具備了，看問題就更加全面客觀 。

下屬喜歡什么樣的領導

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我們都有過當屬下的經歷，不少人同時做過各個層級的領導，即同時具備當領導的經歷，一個是向上看的視角、一個是向下看的角度，一上一下之間，職場中的喜怒哀樂、人情冷暖盡在各自心中 。
當下屬時 ， 免不了總是希望領導如何如何 ， 等到自己做了領導 ， 有時就會模糊了來時的路或者因為位子變化，對下屬就有了另一種要求、評價和感受 。所以，職場上常講，“屁股決定腦袋” 。
從一個職場老兵的角度和閱歷出發，我認為職位、風格的變化大多是表面現象，這是容易感受的一面；另一面，不太顯而易見的是個性（性格） ， 性格是比較穩定的 。一個本性謙遜的人，當了領導，不會發生顛覆性的變化；而一個“扮成”謙遜的人，那是許多事都做的出來的……當然，我不否認環境的影響，很多時候氛圍環境可能是權重挺大的一個因素，我們都看到過一些人經過不同環境以及其中人物的影響，行為舉止染成了說不清的顏色……
為了抓住重點和主要矛盾 ， 我在這里主要從自身、很多HR和朋友們的經歷出發，與大家談談具有一定普遍性的觀點 。
上一篇談“領導欣賞什么樣的下屬”，我提出“五星”人才模型 ， 這次參照上次的風格，也從五個角度談“下屬期望怎樣的領導”這個題目 。
1. 尊重伙伴 。
尊重的底層邏輯是平等和謙遜 。
多年來，我都偏愛用“伙伴”這個詞，主要是因為之前在外企工作多年遺留的工作習慣，說慣了partner、internal client（內部客戶——指公司內部不同部門間同事關系，彼此互為內部客戶） 。“伙伴”稱謂不僅是口頭上的平等 ， 也折射出一個組織的文化的行為準則 。
尊重往往與授權相連接 。因為尊重與信任 ， 因為比較了解下屬的優勢劣勢 ， 所以可以做出恰當的崗位和職責安排……
2. 關注成長 。
來自領導的關注，可能是眾多職場人的心聲 。特別是年輕的后浪90后、95后 ， 他們是在比較優越、備受關注的環境中成長起來的，進入職??，希望“边€刈ⅰ筆撬竅Ｍ推諦淼?。
要走得快，一個人走；要走得遠，一個團隊走！
領導，作為一個Team leader ， 關注團隊成員的發展，因地因時制宜、因人而異，逐步制定推進“個性化”培養方案，讓員工在干中學、在事兒上磨練，同時配套適時的獎懲制度，是最有利于個人成長的 。
3. 信任督導 。
“疑人不用、用人不疑“是不少領導掛在口頭的話 。我不盡贊同 。
信任不能代替監督——沒有監督的機制、制度和環境，就憑同過事、同過學、同甘共苦過什么的，就簡單粗暴地以信任代替監督，是行不通的、是要出事的 。
“信任+督導“，正如自行車的兩個輪子 ， 不可或缺 。
下屬喜歡什么樣的領導

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4. 擔當勤勉 。
大而言之 ， 總書記一直在提倡要求廣大領導干部要有責任感、使命感，要敢于擔當、善于擔當……擔任無疑是一個極重要的領導素質維度 。
擔當是以有原則為基??！担典^牧硪徊愫寰褪遣唬ㄎ薰剩┩菩對鶉?。我們大都經歷過“擔事兒”的情況，也許是無奈之舉，也是我們必須理解，但我們坐到領導位置時 ， 不應隨意推卸本屬于自己的責任 。