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人社部近日發布關于加強企業招聘用工服務的通知 ， 持續開展人力資源市場秩序清理整頓專項行動 ， 完善招聘信息管理制度 ， 強化企業主體責任和招聘服務提供者審查責任 ， 督促其確保信息真實性、合法性 。 依法查處發布虛假招聘信息、簽訂不實就業協議等擾亂人力資源市場秩序的違法違規行為 ， 凈化市場環境 。 堅決防止和糾正性別、民族、年齡、學歷等就業歧視 ， 消除不合理限制 ， 營造公平就業的良好環境 。
不知何時 ， 互聯網一度成為30歲以下的年輕人聚集地 ， 還曾有某獨角獸企業HR面試中問“這個團隊平均年齡26.5歲 ， 你如果進入這個團隊如何平衡年齡代溝？”
從企業層面看 ， 企業要逐利生存 ， 生存在第一位 ， 生存都沒有何談公平 。 所以和企業談“避免就業歧視” ， 無異于和開車的司機說“你不能違章” 。
再給大家科普一下 ， 什么情形涉嫌性別歧視：
- 使用性別歧視的語言或圖像對工作崗位進行描述；
- 除國家規定的不適合女性的工種或者崗位外 ， 招聘信息顯示限男性、適合男性或男性優先 ， 或者提高對女性求職者的要求；
- 拒收或者不看某一性別求職者的簡歷；
- 同等條件下 ， 限制某一性別求職者筆試、面試或者復試的機會；
……
但是回歸職場本身 ， 大多數HR都曾聊到過這個話題 ， 但是他們都統一口徑：職場 ， 歧視的一直都不是女性 ， 而是那些因為懷孕就開啟摸魚模式的女員工們 。
- 剛休完產假又懷孕 ， 老板無奈 ， 只能選擇辭退 。
- 女員工入職三天就宣布懷孕 ， 孕期幾乎沒正常工作 ， 產假結束后就遞了辭職信 。
【姚明|人社部發布關于防止企業招聘歧視的通知，如何營造好的就業環境？】· 從長遠看 ， 還得在人力資源市場的結構調整上下功夫 。
· 相關專業人士說 ， 用人單位在人才招聘時設置不合理限制條件 ， 根本原因在于人力資源市場供大于求 。 要避免這種情況 ， 就得大力調整人力資源市場結構 ， 從高校端強化人才供給的匹配度和專業人才的差異化發展 ， 同時從整體上全面提高勞動力素質 ， 讓各類人才適得其所 ， 競相綻放 。
所以綜合來看 ， 政策是好的 ， 但維權就沒有那么容易了 。 很多企業也不會在招聘信息上出現性別、民族、年齡、學歷等歧視或限制的字眼 ， 但招募的時候HR會對求職者進行有規則的淘汰 。 現在的就業競爭大 ， 打工者供過于求 ， 這些就業歧視就在所難免 ， 需要營造公平的就業環境 ， 首先是要保證相對高的就業率 ， 改變供求關系 ， 資方才會為了爭奪勞動力資源而去打破潛規則 。 其次是執法要有力 ， 降低打工者維權的成本 ， 尤其是時間成本 。 企業在勞資糾紛處理中 ， 就是用拖而不決的方式對待 ， 吃虧的還是打工者 。
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