1. 首頁 > 人文 > >

招聘|實用干貨！20條HR常用的招聘問題！

招聘hr薪酬

招聘|實用干貨！20條HR常用的招聘問題！


不少做HR的小伙伴都遇到過這樣的問題：明明非常認真地做招聘和內部服務的工作 ， 但總是達不到預期的效果 ， 長時間下來 ， 會感到非常疲憊 。 如果出現了這種情況 ， 問題可能就在于你的招聘管理策略沒有做好 ， 你并沒有發現招聘問題背后的“潛規則” 。
今天小匠整理了20條招聘干貨 ， 希望可以幫助各位人力小伙伴解決工作中的困惑和難題 。
1.當你短期內收到很多簡歷的時候 ， 不要一下子全部給到招聘需求部門 ， 否則他們容易陷入一種錯覺：這個崗位很好招 ， 可以適當提高招聘要求 ， 但這會對你今后的招聘工作產生阻礙 。
2.簡歷并不能代表一切 ， 越是有專業特長的人才往往對于求職并不擅長 ， 因為他們關注焦點始終在于如何體現專業價值 。 因此 ， 你要做的就是深入了解他們所取得的行業成就和過往業績 ， 努力影響或說服招聘需求部門愿意邀約進行面試 。
3.業務部門提出招聘需求后 ， 不要第一時間急著付諸落實 ， 而是應該與用人部門進一步溝通他們對于招聘崗位的細節要求 ， 幫助他們梳理人才畫像——這樣 ， 你才能更精準地把握業務部門的真實需求 ， 更能有助于提高招聘效率 。
4.現在不同年齡段的人對于穩定的理解不同 ， 不要過分苛求候選人的穩定性 ， 關鍵是候選人是否具有能為公司帶來效益的價值 。
5.盡量簡化招聘流程 ， 只讓關鍵決策人參與即可 ， 面試官越多反而不太容易達成一致意見 。
6.當業務部門提出招聘需求的時候 ， 不要第一時間想到的就是外部招募 ， 要積極盤活公司的內部資源 ， 無論是內部晉升、平調、競聘都是不錯的選擇 。
7.如果你推了很多簡歷給到用人部門 ， 但他們卻依然覺得不滿意的話 ， 那么有四種可能 ， 第一種是他們對于這個崗位根本不著急 ， 第二種是他們已經有了內定人選 ， 第三種是他們并不清楚他們想要怎樣的候選人 ， 第四種是招聘條件/人才畫像本身出現了問題 。
8.撰寫崗位JD的時候 ， 注意不要出現勞動法不允許的條例 ， 比如 ， 年齡 ， 性別 。
9.當招聘需求部門提出的要求明顯高于市場正常水平時 ， 說明他們并不熟悉這個崗位的市場供給情況 ， 你應當及時、委婉地提出專業建議 ， 如果他們無動于衷 ， 你不要急于第一時間去說服 ， 而是可以給到一些簡歷或安排面試 ， 用真實情況降低他們的心理預期 。
10.求職招聘是雙向的選擇 ， 給予互相的尊重是基本的前提 。
11.建立內推渠道可以節約招聘成本 ， 縮短招聘周期 ， 但一定要制定好內推規則 。
12.面試時 ， HR應該避免一開始就談薪 。 因為需要先在面試過程中積累對應聘者足夠的了解 ， 也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識 ， 否則當雙方的溝通還不夠時 ， 就盲目說出薪酬 ， 會破壞談判的可能性 。
13.除非招聘預算有限或候選人要求明顯高于你能接受的程度 ， 否則不要刻意地去壓候選人薪酬 ， 招聘本身也是等價交換的過程 ， 過分地壓低薪酬 ， 極有可能導致3種情況 ， 一是把優秀的候選人拒之門外 ， 二是把那些薪酬高水分的候選人招募進來 ， 三是降薪的同時也降低了候選人的工作熱情 。
14.HR需要全面了解應聘者的收入情況 ， 包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助等等 。
15.當應聘者提出較高薪酬期待時 ， HR要能夠將之進行有效拆分 ， 去除其中浮動或預期部分 ， 抓住固定部分 。 通常 ， 固定部分的薪酬數字 ， 就是應聘者能夠接受的底線 。