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面試通過后不發錄取通知書，能通知員工上班嗎？

錄取通知書招聘人力資源管理

【面試通過后不發錄取通知書，能通知員工上班嗎？】面試通過后不發錄取通知書，能通知員工上班嗎？

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面試通過后不發錄取通知書，能通知員工上班嗎？
有人問劉不是：
據上海高院消息 ， 嚴女士收到一家公司發來的入職通知 ， 告知她應聘上了財務主管的崗位 ， 通知要求嚴女士提供人絨毛膜促性腺激素檢查(HCG)報告 ， 該檢查通常用來診斷是否懷孕 。
嚴女士在按要求檢測時發現自己已經懷孕于是將這一情況如實告知 。 幾天后 ， 公司突然通知嚴女士 ， 因規劃調整崗位取消 ， 而在其他平臺上 ， 該公司仍在發布相同崗位的招聘信息 。
多次溝通無果后 ， 嚴女士以該公司侵害勞動者平等就業權、惡意取消崗位為由訴至法院 ， 要求賠償3萬余元 。 最終在法院主持下 ， 雙方達成調解協議 ， 該公司賠償嚴女士相關損失3萬余元 。
該新聞成為網絡討論熱點 ， 女子入職體檢發現懷孕后被拒錄用 ， 里面值得HR探討的點挺多 ， 比如入職通知書是否屬于“要約”？入職通知書應該怎么寫才能減少違規風險？如果候選人承諾入職但未入職 ， 企業是否可以追責？
還有 ， 國家明令禁止職場歧視 ， 禁止入職體檢中包含不必要的項目 。 那企業要求員工入職體檢的意義還有哪些？


面試通過后不發錄取通知書 ， 能通知員工上班嗎？


面試通過后 ， 通知員工上班而不發放正式的錄取通知書 ， 這實際人力資源招聘操作上是可以進行的 ， 但這并不符合最佳人力資源管理實踐 ， 而且還可能帶來勞動用工風險和惡化員工關系 。
第一 ， 法律層面解讀雖然現行法律沒有明確規定企業必須在員工入職前發放正式的錄取通知書 ， 但根據《勞動合同法》等相關法律法規 ， 用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立書面勞動合同 。
也就是說 ， 雖然沒有明確要求必須有單獨的錄取通知書 ， 但入職時應當有書面勞動合同來明確雙方的權利義務 。
從人力資源管理的角度看 ， 發放正式的錄取通知書是最佳勞動合法實踐 ， 而且入職通知書通常視為“要約” ， 要約是雙方提出訂立合同建議的一致性約定 。
在招聘過程中 ， 當企業發出包含具體職位、薪資待遇、入職日期、試用期、工作地點等內容的入職通知書 ， 并要求求職者確認接受時 ， 該通知書就構成了對求職者的一種要約 。
一旦求職者明確表示接受（如書面回復同意入職） ， 雙方就形成了勞動合同的初步約定 ， 具有法律約束力 ， 作為勞動合同簽訂前的預確認 ， 這為后續的勞動合同簽訂奠定基礎 。



第二 ， 法律風險與員工關系問題不發放錄取通知書直接通知員工上班 ， 可能導致關鍵雇傭條款 ， 如薪資、福利、工作期限等沒有明確文字記錄 ， 產生扯皮或者員工不來上班等問題 。
一旦發生勞動爭議 ， 口頭約定的證明難度較大 ， 如果被別有用心者用電話錄音或者微信截圖 ， 可能導致企業在法律糾紛中處于不利地位 ， 如未明確告知試用期、解除條件等重要信息 ， 可能違反勞動法規關于試用期的規定 ， 增加企業違法風險 。
不發放錄取通知書 ， 可能使試用期期限、轉正條件、解雇條件等重要信息不明確 ， 導致企業在處理試用期員工或需要解雇員工時面臨違法風險 。
部分地區或行業可能存在對錄用手續的特殊要求 ， 例如要求提供書面錄用通知 。 不遵守這些規定可能導致企業違反地方性法規 ， 面臨行政處罰 。
沒有正式的錄取通知書 ， 員工可能會對企業承諾的待遇、工作條件等產生疑慮 ， 影響其對企業的信任感和滿意度 ， 埋下不滿的種子 ， 影響其工作積極性和穩定性 。
在沒有明確書面記錄的情況下 ， 員工對入職安排的理解可能與企業預期存在偏差 ， 如報到時間、工作地點、薪資計算方式等 。 這些誤解可能導致入職后的溝通障礙 ， 甚至引發矛盾 。



第三 ， 如果不發放錄取通知書就要及時與員工簽訂勞動合同作為規范的招聘流程 ， 企業應向通過面試的員工發放正式的錄取通知書 ， 通知書應詳細列明職位、薪酬、福利、工作時間、試用期、報到日期、工作地點等重要信息 ， 并明確告知員工需攜帶通知書在指定日期到指定地點報到上班 。
如果不想發放錄取通知書 ， 那么企業應及時與員工簽訂書面勞動合同 ， 進一步明確雙方權利義務 ， 《勞動合同法》第八十二條規定 ， 如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的 ， 應當向勞動者每月支付二倍的工資 。 因此 ， 最遲應在員工入職后一個月內完成勞動合同的簽訂 。
保留證據是非常重要的 ， 無論是發放錄取通知書還是簽訂勞動合同 ， 企業都應保留相關文件的電子或紙質副本 ， 并要求員工簽字確認已收到和理解相關內容 ， 這樣在發生爭議時 ， 可以作為有效的法律證據 。



綜上盡管在法律層面并未嚴格要求面試后必須發放錄取通知書 ， 但從法律風險防范、員工關系維護及人力資源管理專業性角度看 ， 企業最好還是盡量做到這一點 ， 這樣既有利于保護企業和員工的合法權益 ， 也有助于樹立企業專業、負責任的形象 。