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職業規劃|酒店人的“35歲危機”并非無解( 二 )

職業規劃


他舉例說 ， 在連鎖酒店體系 ， 如果要做店助或店長 ， 至少得需要2-3個專業的管理經驗 ， 而在星級酒店 ， 升至高管層可能至少也要掌握銷售、房務、餐飲等多部門的專業 。
“有時候也需要強化中層的思想 ， 像是職業的使命、責任、提高工作效率降低成本 ， 以及輪崗對其職業發展的好處等 。 ”張保生稱 ， 如果在中層階段 ， 通過跨部門的專業實踐 ， 又取得不錯的考核成績 ， 就有再次晉升的可能 。
2、不斷自我提升 ， 拓寬眼界、善用工具
早前 ， 在走訪一些星級酒店時發現 ， 很多企業都有自己的內部學習系統 ， 其中包含各部門的培訓及日常實操 。
在張保生看來 ， 對于中層來說 ， 有效的學習是為了實戰；其次是為了開拓眼界；最后 ， 學習是要找到具體的工具和方法來提高自己的工作效率 。
比如 ， 從基層進入到中層 ， 甚至是高管 ， 都需要運用一些管理工具 。 比如說公文寫作、Excel、數據分析、圖形分析等 ， 用好這些基礎工具 ， 工作以及數據分析的效率會提高 。
3、為未來5-8年做中長期職業規劃
酒店職業發展與招聘平臺門墩兒副總裁張洋認為 ， 酒店中層如果想在這個行業深耕下去 ， 最好對未來5-8年做清晰的職業規劃 。 另外 ， 選擇何種類型的酒店也很重要 。 因為酒店行業中 ， 重奢酒店、高端入門、中端型酒店服務涉及的類型、專業不同 ， 相互之間很難跨越 。
他舉例來說 ， 一些中端酒店也會去找全服務酒店的中層或總監做酒店高管 ， 當這樣的“機會”出現時 ， 根據自己的職業規劃要往后多想幾步 ， 一般而言 ， 如果想再回全服務型酒店也有難度 。
4、多幫助員工 ， 積累帶兵經驗
早前 ， 有同行介紹過一個選擇中層的好方法 ， 看他是否會帶人 ， 以及怎么帶人 。
在去年的一次中高層競聘中 ， 他就發現 ， 其中一名酒店中層競聘時劍走偏鋒 ， 除了簡單介紹取得的成績以外 ， 大篇幅在講解怎么帶基層、幫助員工 。 這名中層還根據酒店特點 ， 梳理了一本“基層管理手冊” ， 為酒店積累了“文化資產” 。 與此同時 ， 他還把接下來一年 ， 在疫情波動的情況下如何做基層管理、提效帶動等做了詳細計劃 ， 以郵箱的方式抄送給管理層 。
這波操作下來 ， 這名中層順利獲得了連任的機會 。
同行認為 ， 中層是酒店高管與基層的粘合劑 ， 中層能夠把信息準確傳達、用心管理以外 ， 如何幫助更多員工才能贏得“民意” 。 與此同時 ， 幫助下屬 ， 也是積累管理經驗的絕佳途徑 。
為員工創造升職條件 ， 而不是讓員工熬時間張保生認為 ， 作為管理者要幫中層做好職業規劃 ， 弘峰酒店集團針對員工會做360度的分析 ， 通過個人素質、目標共同制定適合的崗位 ， 通過分析 ， 個人在哪些方面有不足 ， 針對不足公司可以提供相應培訓 ， 另外 ， 也會告知員工通過哪些培訓、考核 ， 會獲得晉升 。
“企業要給員工晉升打開一個通路 ， 而不是讓員工熬時間 。 需要嗎明確告知員工的是 ， 一個職位需要具備什么樣的技能 ， 這個技能是怎么考核通過的 ， 然后創造出來什么樣的考核結果 ， 就可以參與到什么樣的競爭 。 ”張保生稱 ， 這些說清楚了 ， 員工的努力方向就明確了 。
另外 ， 他認為 ， 企業還要制定出一個能者上不能者下的結構 ， 來實現企業的動態管理 。

統籌丨勞殿 編輯丨阿鰍
※文中部分圖片來源于網絡
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