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招聘|如何提升企業招聘面試的有效性

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招聘|如何提升企業招聘面試的有效性

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作者：姜燕芬
每年3、4月 ， 是企業的招聘季 。 面試 ， 作為招聘流程中的重要環節 ， 看似簡單 ， 實則困難 ， 只有遵照目標清晰、高效的操作方法才能保證面試的最終有效性 。
一、簡歷篩選
【招聘|如何提升企業招聘面試的有效性】企業收到應聘者簡歷后 ， 需要進行篩選 ， 其目的是辨別應聘者的背景、潛質、學習工作經歷是否符合招聘職位的要求 ， 決定是否為應聘者提供面試機會等 。
在篩選簡歷和申請表之前 ， 招聘人員要仔細閱讀任職資格說明書 ， 與招聘崗位部門領導進行溝通 ， 了解各招聘崗位的任職要求 ， 確保面試的有效性 。
1. 個人簡歷篩選
瀏覽簡歷 ， 對應聘者的整體情況進行大致判斷 。
重點留意應聘者的畢業院校、學歷、工作經歷、專業資格等硬性指標 ， 比對本企業的招聘要求 。 對不符合硬性指標的簡歷進行淘汰 。
了解應聘過往的工作經歷 ， 判斷應聘者的職業發展趨勢；了解應聘者曾經的職位和關鍵業績 ， 以備面試時加以確認 。
2. 應聘者申請表篩選
淘汰申請表填寫有所缺漏、字跡潦草、態度明顯不認真的應聘者 。
審核應聘者的專業、技能和工作經歷與招聘崗位之間是否存在密切聯系 ， 判斷其工作潛質和職業穩定性 。
甄別不實或者模糊的個人信息 ， 面試時加以確認 。
在篩選應聘簡歷時 ， 企業要注意對與招聘崗位不對口的簡歷進行存檔保管 ， 以備后續其他崗位人員的招聘 。

二、面試的組織形式
面試是面試官與應聘者通過面對面的對話、觀察等方式 ， 了解應聘人員素質、能力、特長、求職冬季等情況的考核、選拔形式 。 從面試的組織形式來看 ， 可分為結構性面試、非結構性面試、情景面試、壓力面試 。
1． 結構性面試（direct interview）
面試官事先準備好固定的問題和提問順序 ， 在面試過程中遵照這一設定對每個應試者進行相同的提問 。 優點：對不同應聘者進行統一標準的提問 ， 便于做出客觀判斷 ， 減少面試官的主觀性 。 缺點：面試方式過于刻板、機械 ， 對應聘者的了解不夠全面 。
2． 非結構性面試（non-direct interview）
面試過程沒有固定化的議題或范圍 ， 面試官和應聘者隨機交談 ， 自由討論 ， 也稱“非引導性面試” 。 當然 ， 面試官也可以事先準備一些有針對性的問題 ， 根據情況隨機發問 。 優點：簡單靈活 ， 不受時間、場合的拘束 ， 問題具有發散性 ， 反饋迅速 。 缺點：缺少統一的判斷標準 ， 難以量化 ， 容易偏移招聘目標 。
3． 情景面試（situational interview）
是結構性面試中的一種特殊情況 ， 面試官通過模擬實際的工作場景或某個特定情景 ， 測試應聘者的反應情況 ， 評判應聘者是否具備工作所要求的素質 。 優點：能夠有針對性地了解應聘者與招聘崗位之間的契合度 。 缺點：缺乏規范化的操作模式 ， 效率較低 ， 對面試官的素質要求較高 。
4． 小組面試（panel interview）
指多名面試官組成一個小組對應聘者進行面試 。 優點：多位面試官從不同角度提出問題 ， 能更全面深入地了解應聘者的素質 。 缺點：應聘者承受的壓力較大 ， 可能無法正常發揮 。
5． 壓力面試（stess interview）
其目的是確定應聘者對工作壓力對做出何種反應 。 在面試過程中 ， 面試官會刻意提出一些帶有攻擊性、無理或敵意的問題 ， 給應聘者施壓 ， 評判其反應 。 優點：能最直觀地看到應聘者的應對能力和心理素質 。 缺點：有可能使應聘者對面試官和企業產生負面印象 ， 甚至拒絕接受這份工作 。