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hr|背調低效或無效，問題出在哪兒？

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hr|背調低效或無效，問題出在哪兒？

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hr|背調低效或無效，問題出在哪兒？

在以人為本的商業環境下 ， 招到“對的人”成為了企業發展的堅韌后盾 ， 即便HR在邀約、面試、培訓、績效等環節投入了大量的時間與精力 ， 卻依然忽略了招聘最后一個環節——背景調查 ， 因此常常面臨著招不到人、招到不誠信的員工 ， 最后也只能HR來默默承受著人力資源管理“低效甚至無效”的鍋 。
為避免招聘到不誠信的員工 ， 部分企業開展了候選人的背景調查 ， 由HR負責 。 但隨著背調工作的深入 ， HR發現自己想要完全主導一個背景調查 ， 有點力不從心了 ， 包括調查技能不專業、背調內容不完整、調查渠道不全面、調查流程不規范、調查結果滯后等問題 ， 都極大影響了人才識別的精準度 。

【hr|背調低效或無效，問題出在哪兒？】加之 ， 在實施背景調查過程中 ， 涉及到核查的內容及調查對象是多樣的 ， HR如果一概而論 ， 難免忽略了其中的“信息虛假”細節 。
背景調查是通過合法的調查途徑及調查方法 ， 了解候選人（包含待入職人員及在職人員）的個人基礎信息、過往的工作背景、能力及工作表現 ， 形成對被調查人員的綜合評價 。
相比個人信息 ， 其他三方面的背調相比更難 。
一來 ， 工作信息核實涉及多人（直屬上司、同級、下級等）和多家企業（基礎崗位一般背調會回溯1-2家 ， 重要崗位可能回溯3家以上） ， 且帶有一定的時間跨度 ， 給HR增加了背調難度 。
二來 ， 背調效果如何 ， 和HR的專業性、對方的配合度密切相關 。
例如面對競爭對手公司過來的候選人 ， HR如果打電話去前雇主 ， 難免會遭到拒絕或者沒好臉色看 。 這也導致了信息挖掘的深度不夠 ， 即便做了背調 ， 也很難查出個所以然 。
舉個例子 。 找親友冒充領導同事 ， 在背調造假時很常見 。 如果HR沒有細細核實 ， 過了也就過了 。

背調名單造假 ， 截圖來自網絡
不過最近我看到這樣一個帖子：
一候選人擔心前公司HR說自己壞話 ， 把在另一家公司做HR的朋友寫進了背調名單 。
電話溝通時沒看出什么貓膩 ， 但后來 ， 第三方背調機構發現他提供的HR手機綁定的釘釘賬號是另一家公司 ， 并不是他的前東家 ， 一下子被識破 ， 到手的offer就這么飛了 。
即便候選人提供的背調名單真實無誤 ， 人際關系不好或離職時沒妥善處理好勞動關系 ， 也可能帶來一定的信息偏差 。
比如下面這位：

背調遭遇奇葩上司 ， 圖片來自網絡
此外 ， 因為國內中小企業的平均壽命也就2.5年甚至更短 ， 而且內部人員流動性特別大 。
如果候選人運氣不好 ， 很可能出現：背調人員已經不在職 ， 或此前公司已經倒閉等情況 ， 給招聘雙方都帶來一定的背調困難 。
關于提高背景調查的效率 ， 每一個環節都至關重要 。
第一 ， 授權階段
授權的快慢是可以直接影響背景調查的效率 。
第二 ， 調查階段
開展背景調查 ， 需要候選人填寫信息登記表 ， 如果需要填寫的信息太多也會耽誤調查的時間 。
第三 ， 報告階段
第三方背景調查機構 ， 每個交付項目都配置專屬的服務團隊 ， 對接調查環節的流程、時間、結果等節點 ， 能夠實時地讓HR獲得最新的背景調查報告 ， 縮短招聘周期 ， 盡快滿足企業用人需求 。