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博思中國面試官共聚一堂交流經驗

求職招聘

博思中國面試官共聚一堂交流經驗

說起面試 ， 很多基層“面試官”都曾經有過“痛苦”的面試經驗：
有的面試官不知道如何考察候選人 ， 隨便問了幾個問題就草草收?。 揮械拿媸怨僮約禾咸喜瘓?， 面試全程候選人沒說幾句話；有的面試官碰到興趣相投的候選人 ， 不知不覺就會跑題去討論共同興趣的話題……
這種種不專業的面試 ， 往往會產生很嚴重的不良后果 。 招來的人不專業、無法與團隊融合、或者無法匹配崗位要求、不能適應公司企業文化、不能遵守公司制度等等 ， 最終要么很快主動離職、要么被辭退、要么拖團隊的后腿 。
這種種怪現象 ， 問題出在很多基層面試官面試環節上 。 這些基層面試官主要是指各個用人部門的負責人、或者是經驗不足的人力資源部招聘人員 。
由于這些基層面試官經驗不足 ， 或者本職工作不是招聘 ， 沒有或者很少受過專門的面試技術培訓、有的雖然受過培訓 ， 但實踐機會比較少 ， 并不能熟練運用各種面試技術 。

博思夢想（中國）有限公司（簡稱“博思中國”）近日組織各部門經理、區域負責人共聚一堂 ， 就招聘過程中作為面試官如何識別人才、如何判斷候選人是否匹配公司文化 ， 如何避免“看走眼”的問題 ， 進行了深入討論和經驗分享 。
博思中國員工流動性雖然不大 ， 但也陸陸續續有一些崗位在招聘中 。 作為博思中國各個用人部門的負責人 ， 也會參與到人事部的招聘工作中 ， 直接參與對候選人的面試 。 雖然博思中國的這些面試官們面試過程雖然沒有像上文提到的那么“夸張” ， 但對于如何準確識別人才 ， 特別是如何判斷候選人在專業技能領域以外的方面是否符合公司要求 ， 往往較難把握 。
經過激烈的思想碰撞 ， 博思中國的面試官們總結了幾個經驗：
首先 ， 候選人必須認同并能夠踐行博思中國的價值觀 ， 在某些重要的價值觀方面 ， 必須保持一致 。
這一點絲毫不能含糊 。 比如博思中國的核心價值觀中有“正心、用心、善心”的要求 ， 因此任何一個候選人必須具有這樣的特質 。 如果一個候選人不具備這樣的特質 ， 而是自私自利、缺乏善心 ， 那么無論候選人具有多么強的專業技能 ， 博思中國也不會錄用 。
因為只有候選人的價值觀與企業的價值觀一致 ， 才能建立和維持一個強有力的團隊 ， 提高員工的凝聚力和工作效率 。 而且 ， 員工的行為和表現代表了企業的形象和聲譽 。 如果員工的價值觀與企業的價值觀不一致 ， 就會在企業內部產生內耗 ， 產生負面的影響 ， 損害企業的聲譽和公司形象 。
其次 ， 作為用人部門的面試官 ， 除了需要了解候選人專業能力外 ， 還需要在面試過程中將崗位的工作內容、工作要求、工作強度、公司和部門的管理模式、工作習慣、工作標準、以及公司的管理風格 ， 都要與候選人溝通清楚 。
這樣做的好處 ， 是確保透明度 ， 讓候選人提前了解到他們將會面對什么樣的工作環境 ， 可以幫助候選人更準確地判斷是否適合該崗位；也可以幫助候選人減少因誤解而在入職后產生沖突的潛在可能 。 而如果面試時不溝通清楚 ， 很可能候選人入職后 ， 發現與自己原來的認知不一樣 ， 造成巨大的心理落差 ， 導致很快離職 。
舉個例子 ， 博思中國需要招聘一名有經驗的法務經理 。 很多候選人僅憑過往的經驗便自信滿滿 ， 認為法務工作無非就是審合同 ， 借助律師打官司 ， 整理文件等 ， 輕而易舉 ， 自己完全可以勝任 。
然后當面試官為候選人描述了一段博思中國曾經處理過的一個維權案例 ， 不少候選人就被“嚇退”了 。 原來 ， 博思中國基于“合理、合規、合法”、“正心、用心、善心”的價值觀 ， 對于法律維權行動 ， 不僅誓死捍衛自己的合法權益 ， 而且堅持為社會主持正義和公道 ， 在維權行動中 ， 堅持不達目的誓不罷休、會使用各種各樣的法律武器、從不同地區、不同層面、不同角度、不同政府部門 ， 采取多種多樣的維權措施 。
而不少候選人過往處理案件 ， 往往一審、二審、再審之后 ， 基本上就到此結束了 ， 很少有法務人員在維權的時候 ， 能夠像博思中國一樣 ， 要窮盡一切辦法、絕不放棄 。
試想 ， 如果在面試過程沒有進行這樣深入的溝通 ， 一旦把不能接受這種工作方法和工作要求的候選人招進來 ， 等培訓、培養好了讓他去獨自承擔工作的時候 ， 勢必就會掉鏈子、甚至撂挑子 。
可見 ， 面試官向候選人清晰溝通崗位相關信息和公司管理要求 ， 是確保順利招聘和促進候選人與公司匹配的重要步驟 。
第三 ， 面試官需要深入挖掘候選人的求職動機 。
面試官在面試過程中 ， 要善于提出各種問題 ， 來深入挖掘候選人真正的求職動機 ， 不能只聽候選人的一面之詞 。
之所以要深入挖掘候選人真正的求職動機 ， 是因為很多候選人嘴上說的、與實際的動機不一致 。 如果沒有發掘到候選人的真實求職動機 ， 即使候選人入職 ， 絕大多數也留不長久 。
比如 ， 有的候選人是因為被前雇主解雇、或者因為其他原因長時間沒有工作 ， 出現很長的職業空窗期 ， 于是急于先找一個工作 ， 以便有收入過渡一下 ， 然后再慢慢找自己認為的更好的工作 。 但這種求職動機 ， 候選人絕對不會說出來 。 如果我們把這樣的人招進來 ， 將會浪費公司大量的人力、財力、精力 。
再比如 ， 有的候選人經常跳槽 ， 試圖通過頻繁的跳槽不斷增加收入 。 或者是在前雇主工作期間人際關系不好、或者不適應管理制度、或者不適應工作壓力 ， 想換一個工資更高、更安逸的、輕松的工作環境 。
這些候選人大多會找一些等等冠冕堂皇的從前單位離職理由 。 如果錄用了這樣的候選人 ， 基本上也是做無用功 ， 導致員工流失率大幅度增加 。
【博思中國面試官共聚一堂交流經驗】我們的面試官們 ， 要學會深入發掘、洞察人性 ， 才有可能找出候選人真正的求職動機 ， 才能避免把不合適的人招進來 。
第四 ， 面試官還要能夠學會判斷候選人的行為、風格、氣質是否與公司和團隊相匹配 。
博思中國認為 ， 關注候選人的行為特性、舉止風格、氣質形象 ， 并不存在招聘歧視 ， 而是需要選擇能夠與團隊融合的候選人 。 如果候選人的行為、形象、衛生習慣、待人接物的行為 ， 與公司的文化背道而馳 ， 可能會導致員工之間產生沖突 ， 無法融入團隊 ， 或者對公司形象產生負面影響 。
如果一個團隊的成員都是文雅、舉止正氣、做事有條理、有邏輯的成員 。 有一個候選人也許工作能力、專業能力很強 ， 但個人修養比較“粗獷”、不修邊幅 ， 大大咧咧、偶爾會開黃段子 ， 甚至有經常當眾挖鼻孔的不講衛生的習慣 。 很難想象該候選人能夠在團隊里融洽相處、精誠合作 ， 因為候選人與團隊的風格是如此地格格不入 。
常言說“物以類聚 ， 人以群分” ， 就是這個道理 。 不同風格的人 ， 有他們不同的工作、生活環境和文化背景 。 如果硬將二個甚至多個價值觀不一致、行為風格完全不同的人放在一個團隊里 ， 可能會導致員工間的直接沖突 ， 嚴重影響工作開展 ， 甚至對公司形象產生負面影響 。
……
以上是本次研討會期間 ， 面試官們提出的幾個要點 。 其實在研討期間 ， 還有總結出了很多好的經驗教訓和總結 。
博思中國各位部門經理面試官們紛紛表示 ， 通過本次研討 ， 學習到了很多實用技能和理念 ， 相信后續招聘期間可以加以運用 ， 招聘到文化匹配、價值觀一致、專業技能滿足公司要求的求職者 ， 為公司招攬人才 ， 促進公司發展 。