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招聘|人力資源管理——招聘與配置（中）

招聘人力資源管理

招聘|人力資源管理——招聘與配置（中）

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招聘|人力資源管理——招聘與配置（中）

上文提到了人力資源配置的三種形式：人崗關系型 ， 移動配置型和流動配置型 。
從根本上來說 ， 企業要合理地進行前期企業人力資源配置 ， 應以“人崗關系”為基礎 ， 對人力資源進行配置 ， 而到了后期 ， 企業多以后兩種方式進行內部人力資源配置 。
人力資源配置的前期與后期1、早期階段：人力資源規劃
人力資源規劃是企業人力資源配置的前期工作 。 “先計劃 ， 再行動” ， 任何組織或企業 ， 為了擁有高效的人員結構 ， 都必須首先進行人力資源規劃 。
人力資源規劃 ， 是指對企業人員流動進行動態預測和決策的過程 ， 保證企業在發展或業務發生變化時能夠及時獲得合適的人才 。 它在人力資源管理中起著主導和協調作用 。

而在人力資源的前期配置過程中 ， 人力資源規劃的具體側重點是對企業所需人員數量以及企業內部所能提供的人員數量的一種預測 。
但需要注意的是 ， 至于企業的哪些部門、哪些崗位存在空缺 ， 則需要部門負責人統計崗位空缺申請 ， 然后提交給人力資源部門審批 ， 最后根據審批結果制定人力資源規劃 。 因此 ， 嚴格的職位申請與審批是有效的人力規劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎 。
確定了空缺崗位以及各崗位空缺人員數量后 ， 就應對這些崗位進行崗位工作分析 ， 以確定職位工作內容 ， 明確崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求 ， 并以此為依據設計招聘需求并篩選出合格的候選人 。
事實上 ， 崗位要求分析應作為人力資源管理的一項基礎性工作來做 ， 而不必等到有招聘需求時臨時來進行 ， 如果工作分析做得好 ， 形成了規范的工作說明書 ， 也有利于為后期崗位人員的考核、晉升、或者辭退等提供合理依據 。
招聘到人才之后 ， 就要對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置 ， 將合適的人安置在合適的崗位上 ， 達到個人與崗位匹配 。

實際上 ， 人崗匹配包含著兩層意思 。 一是崗位要求與個人素質要匹配；二是工作的報酬與個人能力要匹配 。
舉例來說 ， 有一家企業想招聘一名研究開發部經理 ， 強調應聘者一定要具備什么樣的知識、技能、才干和經驗 。 應聘者當中也的確有具備這種素質的人 。 但如果招聘企業給這個職位定的報酬標準與應聘者的期望有差距 ， 那也就無法實現此人與崗位的相匹配 。
2、后期階段：人力資源動態配置
把人員招進來并進行了合理有效的配置后 ， 還應當通過調配、晉升、降職、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置 。
這是因為隨著企業內外環境的變化 ， 崗位的任職資格勢必會有新的要求 ， 而在該崗位上工作的人 ， 也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求 。
【招聘|人力資源管理——招聘與配置（中）】因此 ， 有必要對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位 。 能者上 ， 庸者下 ， 使人力資源的配置趨近合理 。 這是企業人力資源持續達到優化配置的關鍵因素 。

也即是說 ， 企業在完成人才招聘后 ， 還應遵循人力資源配置的有關理論與方法 ， 使人才達到人崗匹配 ， 合適的人工作在合適的崗位上 ， 這樣才能最大限度的發揮員工的能動性 ， 提高組織的整體效能 。